Servidores da área de Recursos Humanos iniciam curso para aprimorar conhecimentos em gestão de pessoas

Vinte e nove servidores da área de Recursos Humanos (RH) vão ter a oportunidade, durante este mês, de aprimorar seus conhecimentos. Começou na segunda-feira (13) o curso de Gestão de Pessoas, cujo objetivo é esclarecer os principais conceitos dos subsistemas da área: recrutamento e seleção; avaliação de desempenho; carreira, cargos e remuneração e treinamento e desenvolvimento. A primeira aula aconteceu ontem, e as outras duas ocorrem nas próximas segundas-feiras do mês, 20 e 27, totalizando uma carga-horária de 12 horas.

A Secretaria de Recursos Humanos (Serhu) informa que o curso terá um caráter mais denso, com mais conteúdo e menos dinâmica. Os servidores que não tiveram muito contato com o currículo de RH terão a oportunidade de conhecer, na teoria, grande parte dos conceitos que costumam aplicar no dia-a-dia de seu trabalho. Na opinião da direção da Serhu, esse curso deve possibilitar uma maior flexibilidade de atuação aos servidores de cada um dos cinco Serviços que compõem a secretaria, na medida em que eles passem a ter uma visão global dos subsistemas de RH.

As aulas serão ministradas por Rebeca de Moraes Ribeiro, mestre em Cultura Organizacional pela Escola Superior de Administração e Gerência (Esag) e professora do curso de graduação Administração de Serviços Públicos, também da Esag. Confira, abaixo, o que pensa a professora sobre alguns assuntos relacionados à gestão de pessoas:

Avaliação de desempenho

O problema do sistema de avaliação de desempenho do serviço público é que serve exclusivamente como critério para elevar o grau salarial do servidor. “A avaliação vale apenas para os servidores que ainda não chegaram ao topo da carreira. Depois disso, ninguém mais é avaliado, ou seja, ela tem uma finalidade essencialmente salarial”, diz. Na opinião dela, deveria haver dois sistemas de avaliação: um vinculado ao aumento salarial e outro mais informal, restrito ao setor de trabalho do servidor. “Reuniões semestrais, em que pudessem ser discutidos os pontos fortes e fracos, traçados planos de ação, talvez avaliassem melhor o desempenho de todos os servidores.”

Treinamento e desenvolvimento

Deve ser constante dentro de um ambiente organizacional, mas ao mesmo tempo bastante focado. Significa, em outros termos, que a instituição não deve autorizar que o servidor faça um curso de uma área que não tenha conexão com seu trabalho. “O interesse da instituição deve estar acima do interesse do servidor.”
Recrutamento e seleção

Rebeca entende que o processo de seleção pública pode ser aprimorado. Cita o exemplo de algumas instituições (Banco Central, por exemplo) que, antes de contratarem definitivamente o candidato aprovado no concurso, fazem um curso de formação. “O curso de formação acaba sendo a fase final do processo de seleção. Ele permite avaliar algo que a prova objetiva não consegue: a aptidão do servidor para aquele tipo de trabalho”.

Cargos, carreira e remuneração

Seria o subsistema mais complexo para se adaptar os conceitos da iniciativa privada, segundo a professora. Isso porque não há como agregar à remuneração do servidor público algo bastante utilizado pelo mundo corporativo: as comissões e bonificações por desempenho. “Na iniciativa privada, existem incentivos que podem incrementar o salário do trabalhador, o que acaba funcionando como um fator de motivação.”
Serviço Público: atendimento ao cliente ou ao cidadão?

Uma questão que se costuma cobrar das instituições públicas é a respeito de seus modelos de gestão, que deveriam, segundo os críticos, se inspirar na iniciativa privada. Na opinião de Rebeca, essa é uma questão delicada. “As instituições públicas prestam serviços ao cidadão, não possuem clientes, como as empresas privadas. São tratamentos diferenciados. Por isso, nem tudo que é aplicável à iniciativa privada serve para o serviço público”, diz a professora.